Au cours d’une pause sur un chantier de construction de grande importance, vous discutez avec un autre entrepreneur de certaines difficultés que vous vivez avec un employé qui a eu quelques retards récemment, mais qui n’a pas été avisé ou sanctionné pour ceux-ci.
Celui-ci vous indique que dans son entreprise, c’est tolérance zéro. Si un salarié ne se conforme pas aux directives de l’entreprise, il procède à son congédiement, et ce, peu importe son nombre d’années de services. Il vous suggère de faire de même. Vous lui répondez qu’il ne peut pas agir de cette façon et que le salarié pourrait déposer un grief s’il s’agit d’un employé syndiqué ou une plainte en vertu des normes du travail si ce dernier n’est pas couvert par la convention collective, car vous avez l’obligation de respecter le principe de gradation des sanctions. L’entrepreneur vous rétorque « C’est toi le patron, le salarié ne pourra aucunement contester ta sanction s’il est en tort ».
Mythe ou réalité?
La croyance de cet autre entrepreneur est un mythe. Le congédiement est considéré comme la mesure extrême, la peine capitale pour un salarié. Les décisions des tribunaux et des arbitres ont clairement établi qu’un employeur doit respecter une gradation des sanctions avant de procéder à un congédiement. Le tout devrait normalement débuter avec un avis disciplinaire et se poursuivre au besoin avec une courte suspension. Par la suite, vous pourriez imposer une suspension plus longue et finalement le congédiement. Il est toujours possible que certains événements plus graves justifient de passer directement à une sanction plus sévère.
En cas de non-respect de cette gradation des sanctions, vous pourriez voir le congédiement prononcé être annulé. Vous devrez alors rembourser au salarié son salaire perdu depuis la mesure et devoir procéder à sa réintégration ou lui verser des dommages.
Nous vous invitons à communiquer avec notre équipe de conseillers et d’avocats en relations du travail afin de bien comprendre la gestion disciplinaire de vos salariés.
