Robert commence son quart de travail. En vous approchant de votre salarié, vous notez des signes qui vous laissent perplexe : haleine de houblon, yeux petits et démarche hésitante. Robert n’est peut-être pas apte à accomplir avec diligence ses tâches régulières…
Que faire dans de telles circonstances? Comme employeur, vous avez le devoir de protéger la santé et la sécurité des travailleurs sur votre chantier. Pour intervenir et empêcher une prestation de travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) ne vous demande pas de prouver hors de tout doute qu’un travailleur est en état d’ébriété. Ce qui importe, c’est de veiller à éliminer à la source, à partir de signes objectifs, les risques graves lies à la possible exécution d’une prestation de travail avec les facultés affaiblies.
Effectuer une intervention efficace
Voici les étapes à suivre pour réaliser une intervention auprès d’un salarié qui présente des signes d’intoxication au travail1 :
- La personne qui constate l’état du travailleur à partir de signes objectifs (yeux rouges, odeur, etc.) doit immédiatement consigner par écrit ses observations et faire un signalement à la direction.
- À la suite du signalement, un dirigeant en autorité doit rencontrer, sur-le-champ et en personne, le salarié visé. Un rapport d’intervention est rédigé et conservé.
- Une fois les signes d’intoxication constatés, il faut immédiatement sortir la personne du chantier (milieu a risque).
- Après avoir été rencontré, le travailleur, doit être raccompagne à la maison. Ne le laissez pas conduire sa voiture!
- En cas de détresse, composez le 9-1-1 ou transportez la personne vers le centre hospitalier le plus proche.
- Durant une intervention avec un salarié présentant des signes objectifs de facultés affaiblies, vous devez : avoir un témoin à vos côtés (superviseur, personne en autorité);
- parler sans stigmatisation de vos inquiétudes quant à sa sécurité et celle des autres travailleurs;
- lui demander d’expliquer ce qui se passe, sans jugement ni accusation.
- Si le salarié avoue volontairement son problème de dépendance, dirigez-le vers une ressource d’aide (ex. : Construire en santé ). Assurez la personne de votre appui et de votre entière discrétion.
Assurer un suivi adéquat
En ce qui concerne une possible dépendance à l’alcool ou aux stupéfiants, que la jurisprudence en matière de relations du travail reconnait comme étant une maladie, il faut souligner que l’employeur a un devoir d’accommodement envers son salarie. Pour Robert, qui avouera finalement avoir abuse de l’alcool lors d’une fête tenue la veille, c’est plutôt la voie de la sanction disciplinaire qui est privilégiée.
Il est important de vous prémunir des maintenant d’une politique de « tolérance zéro », qui proscrit clairement le travail avec les facultés affaiblies et la consommation de stupéfiants (y compris le cannabis légalise) en milieu de travail, tout en précisant le soutien offert par l’employeur a la personne aux prises avec un problème réel de dépendance.
Pour obtenir des modèles de politiques ainsi que de l’information supplémentaire au sujet de la gestion des cas d’intoxication en milieu de travail, communiquez avec un conseiller du Service des relations du travail de l’APCHQ, dont les coordonnées sont disponibles au apchq.com/travail, sous l’onglet « Nous joindre ».
