Le beau temps est au rendez-vous et les projets de construction battent leur plein. Malheureusement, tout comme l’an dernier, les mesures d’aide financière mises sur pied par le gouvernement rendent difficiles l’embauche et le maintien à l’emploi des travailleurs, et ce, sans compter la pénurie de main-d’œuvre que le secteur de la construction accuse depuis quelques années.
L’embauche de nouveaux travailleurs sera donc inévitable pour bon nombre d’entreprises et il est possible que l’urgence de pourvoir les postes vacants entraîne l’omission de quelques vérifications préalables.
Avant l’embauche
Avant de procéder à l’embauche de travailleurs, que ce soit le frère d’une vieille connaissance ou l’ami du voisin, l’employeur a tout intérêt à prendre quelques minutes afin de procéder diligemment à son embauche. Il sera par conséquent utile de questionner le futur employé sur ses emplois précédents, ses années de travail, ses anciens employeurs et, le cas échéant, le nom d’une personne-ressource au sein de ces entreprises.
Également, lors d’une rencontre préalablement à l’embauche, il est pertinent de lui exposer en détail les particularités physiques que le poste pourrait comprendre, et il est requis de :
- Valider auprès du futur employé qu’il possède les aptitudes professionnelles et physiques à effectuer l’emploi pour lequel il postule.
- Préciser que l’embauche concerne un contrat en particulier ou est requise pour une fonction spécifique, et ce, même si la date de la fin des travaux n’est pas connue de façon précise.
Finalement, la prise par écrit des informations transmises par le futur employé pourrait être utile, en temps opportun, notamment lors de la survenance d’un accident de travail ou le développement d’une maladie professionnelle.
Notons que le fait que le travailleur déclare avoir des restrictions physiques pour effectuer des tâches en particulier n’empêche aucunement l’embauche de ce dernier, en autant que l’employeur puisse respecter les restrictions divulguées.
Obligations à respecter
En vertu des articles 49 et 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, tant le travailleur que l’employeur ont des obligations mutuelles de respecter la santé, la sécurité et l’intégrité physique personnelle et celles des autres travailleurs sur les lieux du travail.
Au-delà des obligations qui reviennent à l’employeur, les travailleurs ne doivent pas se mettre volontairement en situation où ils pourraient se blesser ou blesser un collègue de travail.
Qu’arrive-t-il si un travailleur omet volontairement de divulguer ses restrictions à effectuer certaines tâches reliées à l’emploi pour lequel il postule? Ou qu’en raison de ses restrictions, il se met personnellement en danger?
Pour répondre à ces questions, il faudra être en mesure de démontrer que l’employeur a spécifiquement exposé les exigences physiques du poste ET qu’il a précisément questionné le travailleur à savoir s’il avait des restrictions à effectuer les tâches demandées. À cet effet, l’écrit complété et signé au moment de l’embauche peut s’avérer très utile.
Dans le cas où le travailleur a sciemment omis de divulguer ses limitations qui contreviennent aux exigences du poste et que survient une lésion professionnelle en raison de celles-ci, l’employeur pourrait alléguer que la lésion du travailleur découle uniquement de la négligence grossière et volontaire du travailleur au sens de l’article 27 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).
Considérant qu’il s’agit d’une exception au principe de l’indemnisation sans égard à la faute, le degré de preuve requis va au-delà de la simple négligence ou d’une imprudence et sera évalué selon les faits propres au dossier. Cependant, en réussissant à faire une telle preuve, la réclamation serait refusée et le travailleur n’aurait pas le droit aux bénéfices que lui accorderait autrement la LATMP.
